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働き方改革 PART2

皆さん、こんにちは‼︎
暑くなって来ましたね……

関東方面では 早くも梅雨が明けたとの事ですが、大阪では 今週 雨が降ったり止んだり…梅雨明けは来週ぐらいになりそうです。

昨今の夏は「半端ない…」暑さですし、また今年は梅雨明けが早い事もあり 長期間の夏になりそうです。

皆さん、しっかりと食べて 充分な睡眠をとって 長い猛暑を乗り切って参りましょう!

 

さて…話しは変わりますが、昨今 「働き方改革」が盛んに言われるようになりました。

先般も このブログで「働き方改革は組織改革!」との話しをさせて頂きました。

先日、国会においても「働き方改革関連法案」が通過した事もありますので、少し「働き方改革」の深掘りをしたいと思います。

では何故??今 「働き方改革」なのか?

働き方改革を推進する上で、やはり「背景や今後の日本」という本質を理解する必要があります。

政府が言うところの「働き方改革法案」は『1億総活躍社会』『同一労働同一賃金』『長時間労働の是正』が基本方針です。

それを声高に叫ぶ背景には やはり「労働人口の減少」があります。

人口の減少と共に 必然的に労働人口も減少して行くという現状があります。

今までの日本企業の組織は、男性中心でした。

「仕事の内容」「賃金体系」など、男性が中心となり 企業活動を行ってきた背景があります。

元来企業の賃金体系は、原則として男性より女性の方が賃金が安く設定をされており、男性と同じ仕事をしていても 女性の方が賃金は安い…………こんな状況がありました。

それは「女性の方は いずれ 結婚をして企業を辞める…」というのが前提にあり、企業側も安心をして 重要な仕事を任せられない……従って給料も高く出来ない………その為、上記のような賃金体系になっていたのです。

時代は高度経済成長……人口が年々増加して行く………そんな時代でしたので、女性がある一定の年齢で企業を辞める事は 双方とも 折り込み済みで 企業成長や社会の在り方に 大きな影響がなかった時代だったと言えます。

しかし………現代は労働人口が減少をし続ける時代………企業成長には女性の労働力が不可欠な時代となった訳です。

正に『1億総活躍社会』という事です。

女性に活動をして頂くには 企業も今までの女性蔑視の賃金体系では駄目です。

そこで『同一労働同一賃金』となるのです。

また、女性の方々は 家事も去る事ながら、子育て…もされています。

今や「育メン」という言葉もあるように、女性だけではなく、男性も協力をして 家事や子育てをして行く時代です。

従って『長時間労働の是正』という訳です。

このような事が背景にあり、これからの日本や日本企業の成長を考えた時、政府として社会で女性が活動出来る「働き方改革」を推進しているという訳です。

私見としましては、「日本も漸く あるべき姿になる…」というのが率直な意見です。

今までの企業組織や賃金体系の在り方が可笑しかったと思っています。

「働く内容が同じであれば賃金も同じ」というのは当たり前………「年齢の違い」によって賃金が異なるのでは無く、「その成果の違い」によって賃金は異なるもの……………これが資本主義社会では原理原則の考え方です。

従って、「働き方改革」を進めるには「組織全体の見直し」が重要であると 先般のブログで書かせて頂いた訳です。

「働き方改革」の第1の目的は、多様な人材を受け入れる組織に変わる事です。

即ち、年齢や性別・国籍 に関係なく、誰もが仕事をしてもらえる組織に変えなくてはなりません。

その為には誰でも短期間で仕事を理解する事ができ、実行できるよう……「マニュアル化」「標準化」をしなくてはなりません。

そこで重要な事は【属人化の解消】となります。

● 担当者が不在だと業務が停止する
● 人によって業務のやり方が違う
● 人によって仕事の質にバラつきがある
● 業務がブラックボックス化していて何をやっているのか分からない
● 個人行動が多く 共有化出来ない 又はしていない
● 引き継ぎがスムーズに行なえない
● 指導に時間が掛かり過ぎる

など………………

これらを生み出している元凶は「仕事の属人化」です。

これでは「同一労働」にはなりませんし、「長時間労働の是正」にも繋がりません。

【業務は誰がやっても ある一定の品質と時間で出来なければならない】
【営業活動も誰がやっても ある一定の品質と時間で出来るが、成果が人によって異なるだけ】

組織として まず このような状況を作り出す必要があるのです。

それには、《業務の標準化》《活動プロセスの標準化》が不可欠という訳です。

業務や活動の標準化は、「業務・活動フロー図」によって 入口からゴールまでの全体像を見える化し、その各プロセスにおいて 『しなければならないタスクと成果物基準』を「手順書」やフォーマットなどを作成し、マニュアル化・文書の統一を図り実行するようにします。

ロープレを行い…OJTを行い…業務や活動を繰り返す事で、誰でもその業務や活動が出来るようになる訳です。

そして、その記録や統一資料は、個人だけでは無く、組織としても保管管理し、其々のブラシュアップ……PDCAを実施する……

こんな事が標準化の第1歩……そして働き方改革、組織改革の第1歩なのです。

考え方プラス?マイナス?

皆さん、こんにちは‼︎
梅雨ですね…中々 天気がスカッとしません。

そんな最中 大阪では観測史上初めて震度6の地震に見舞われました…

まさか……大阪が……

私自身「大阪は大きな天災の少ない地域だ…」と以前から高を括っていましたので、驚きを隠し得ません。

やはり 日本においては いつ何時 何処で何があっても不思議ではない感じです。

私達は常日頃からの備えを しっかりとしておかなければならないと改めて感じた次第です。

さて…話しは変わりますが、
先の東日本大震災の時、あの様な壊滅状態にも関わらず、日本では暴動が起こらず、空き巣被害も少なく、皆んなが秩序を守り 助け合いながら 危機と立ち向かう姿は、世界中の人々から称賛を受け 感動を与えました。

また、先日のワールドカップ 日本対コロンビア戦………

試合終了後 日本人サポーター達は代表カラーである青色の袋を手に持ち 散らかったゴミを拾っていました………それを見た一部のコロンビアの人達も 触発され青色のビニール袋を日本人サポーターから貰い ゴミを拾い出しました……。

このような行動にも世界の人々から称賛の声が届いています。

そして、その行動は 日本対コロンビア戦だけでは無く 他の試合においても 見られるようになって来ているとの事です。

要は 人としての「正しい考え方」が 共感を呼び 、正しい行動の輪が広がった…………こう言う事だろうと思います。

一方で 日本対コロンビア戦 終了後、一部のコロンビアサポーターが日本人女性に対して 性的侮辱行為をした……という事で 自国から… また世界中からも非難の嵐となっています。

自己本位の考えからの言動の結果、誰からの共感も得られず 孤立し 人々から非難を浴びる事になった訳です。

このような事は人生においても、仕事においても同様の事が言えます。

かの稲盛和夫さんは
能力×情熱×考え方=成果…だと説かれています。

この方程式は人生の成果においても、仕事においても当てはまるとされています。

そして、能力がゼロ…情熱がゼロ…という人は原則 皆無ですので、成果を上げる為の重要な要素は「考え方」にあると言われており、その考え方にはプラスとマイナスがある……マイナスの考え方をしていたのでは、上記の方程式から成果もマイナスになると言われているのです。

上述の日本対コロンビア戦におけるサポーターの考えの違いから来る行動を見て頂ければ 一目瞭然だと思います。

では…どんな考え方がプラスでどんな考え方がマイナスなのでしょう??

稲盛和夫さんのお言葉を引用させて頂きますと……
『マイナスの考え方とは、後ろ向きで、否定的、非協力的である。
暗く、悪意に満ちて打算的…意地が悪く、他人を妬み陥し入れようとする。不真面目で傲慢で嘘つきで怠け者。利己的で強欲、不平不満ばかり。
自分を棚に上げ 人を恨み批評する……』
とあります。

中々の強者です……

ここまでの人は中々 居てないとは思いますが、全ては当てはまらないまでも 考えさせられる部分もあるのではないでしょうか?

一方、プラスの考え方とは…
『常に前向きで、肯定的 建設的で 協調性がある。
真面目で誠実で謙虚で努力家…
利己的ではなく、感謝の気持ちを忘れず、貢献心・責任感・使命感が強く、無私の心を持ち周りを思いやり、善意に満ちた優しい人…』
……だそうです。

これもまた 全部に当てはまる事はないかもしれませんが、「人として何が正しいのか?」という基準として捉え、その基準に照らし合わせ判断し、行動をする……これが重要なんだろうと思います。

上述の日本人サポーターによる行動も、「人として何が正しいのか?」の考えに基づく行動で、その正しい行動が共感を呼び、正しい行動の輪が広がったのです。

仕事においても 正しい考え方の下、正しい行動をとっていれば、自ずと それに共感をする人達の輪が広がり 成果へと導いてくれるのだと思います。

ただ、上述の行動も【一番最初は、誰かが音頭を取って進めなければ 何も始まらない訳です】

この音頭取りが即ち リーダーです。

《リーダーは正しい考えの下、自ら率先して行動をする…その行動が正しければ 自ずと賛同をする仲間が増える…………そして 先導するのがリーダーだけでなく、チームの各々が 正しい考えの下 自ら行動出来るようになれば、そのチームの成果は莫大なものになる》……こういう事だろうと思います。

人生とは素晴らしく希望に満ち溢れているものにしなくてはなりません。

変えらない過去を振り返るのではなく、変えらない他人に不平不満や愚痴を言うのではなく、変えらる自分自身と変えられる未来に希望を抱き、明るく前を向き積極的に行動して行く事が、仕事や人生をより良くする第一条件なのです。

自分を悪しき方向に導く マイナスの考え方がもたらす判断基準しか持てない人は【揺れ動く自身の心と生涯 葛藤をし続けなくてはなりません】

プラス?マイナス?どのような「考え方」を選択するかによって、自分の人生を素晴らしいものに作り上げる事も出来れば、壊す事にもなると考えます。

人の本性は上述の日本人サポーターや善意のコロンビアサポーターのように、【誰かの役に立ち、喜ばれる事を 最高の幸せとする心】を持っているとされています。

人間の本性とは それほど尊く美しいものです。

「人として何が正しいのか?」この1点の判断基準の下 各々が率先して行動をする事を心掛けましょう!!

そうすれば気持ちの良い仲間に囲まれ きっと、輝く未来が待っていると思います。

働き方改革⁈

皆さん、こんにちは‼︎
梅雨ですね……

今年は例年に無く 早い梅雨入りです。
ただ、50年ほど前は 6月に入ると梅雨…そんな感じだったんですけどね………

今年は梅雨入りが早い分 梅雨明けも早くなりそうで、猛暑の夏が長くなるかもしれません。

若い時は 太陽が燦々と降り注ぐ夏は大好きでしたが、歳を重ねると共に 35度を越える日本の夏が若干 辛くなって来ています………

それを考えると 今から 少し気が滅入りますが……………。

 

さて、話しは変わりますが、昨今「働き方改革」が盛んに取り沙汰されています。

上述のように、気候も気温も変化をして来た現代では、政府としてサマータイムを導入する……こんな事も「働き方改革」の1つかもしれません。

また、企業においても それぞれが独自の「働き方改革」に取り組んでおられます。

労働時間の見直し、労働環境の改善、福利厚生の拡充、労働スタイルの見直し…など様々です。

しかし一番の「働き方改革」は「組織改革」ではないか?と私は考えています。

これまでの日本型組織は いわゆる「ピラミッド型組織」……簡単に言えば 上層部が決定した事項を組織に指示をし 実行させる…こんな感じです。

これでは 組織が「やらされている感」が強く、気持ち的に疲弊する事も考えられます。

幾ら物理的に「働き方改革」などを行なった所で、本質的な解決にはならないのではないでしょうか?

現代は激動の時代…変化の早い時代………そしてその中で、短期間でやらなければならない事が昔より山積していて、キャパシティをオーバーし疲弊する…………こんな働く環境になって来ているのだと考えています。

それでは、幾ら 物理的に労働時間を短縮しても、やらなければならない仕事量は変わらず、気持ちのゆとりが逆に無くなる………

それなら残業してでも、仕事を終わらせてから帰宅した方がいい………………こんな話もよく聞きます。

こんな事が発生している根源は「ピラミッド型組織」にあるのではないか?と言うのが私の見解です。

経営資源…「人」「モノ」「金」「情報」「ブランディング」

現代においては この5つです。

特にピラミッド型組織においては、情報は上層部だけが共有し、経営資源の投入を決め、組織が実行する……こういう事です。

これからの組織は、ピラミッド型では無く、「フラット型組織」にする必要があります。

それぞれの部門部署の人達が自立した中で、「部門部署の在り方」を議論し それを主体的に押し進める……こんなイメージです。

情報は全てオープン……その中で、部門部署として主体的な議論がなされ、経営資源が必要ならば経営陣に相談をする………経営資源は有限ですので、当然 出来る事と出来ない事はありますが、ここは経営判断に委ねる…………

このようなボトムアップの意思決定の在り方、進め方が、作業や課題解決のスピードアップに繋がり、且つ主体的に仕事を行う事で充実感もあり、気持ち的にも疲弊せず、気が付けば、労働環境が改善されている……………こんな結果をもたらせてくれると思います。

ただし、それを可能にするには 個々にある程度のスキルが必要です。

このフラット型組織はベンチャー企業によく見られますが、代表的なスタイルは「星のリゾート」です。

星野社長は、フラット型組織を押し進めるにあたり、個々のスキルについて次の4つが重要であると言われています。

① コミャニケーション能力
② 論理的思考
③ プレゼン能力(説明能力)
④ ファシリテーション能力

以上の4つです。

フラット型組織からの意思決定
→そして社長及び経営陣の最終承認・最終方針の決定………………

このような形になる訳ですので、通常の会議で見られる 感想や場当たり意見では何ら意味を持ちません。

まずは部門部署でフラットで闊達な議論がなされ、論理的且つ裏付け、将来性を背景に、経営陣が理解・説得出来るような説明能力が要求されます。

また、部門部署で闊達な議論をする為には、風通しの良い環境も必要です。

その中でもファシリテーション能力が最も重要なスキルです。

「如何に難しいものを簡単にするのか?」→マニュアル、手順書、ロープレなどを駆使し、出来るだけ簡単に効率よくするにはどうすればいいのか?

活動の成果達成の為にどのようなフォローや支援をしてあげればよいのか?

このような事を考え実行するのが、ファシリテーション能力です。

当然、議論のゴールを見据えて導いてあげるのも このファシリテーション能力という訳です。

従って、責任者は勿論の事、全員がこのファシリテーション能力を身に付けたなら フラット型組織に移行する事は容易な事になります。

このような議論をフラットに行う事で、無駄や無理…または属人性が無くなり、自分全員が考えた事なので、誰が何をいつまでに どのように行うのか?も明確で且つ主体的となり、その結果、充実感の中で労働環境が大幅に改善されているという結果となるのです。

まずは現在 ピラミッド型組織であるならば、『与えられた経営資源を用いて如何にすれば生産性があがるのか?』を何はともあれ部門部署責任者及び関係者や部員は考え実行しなくてはなりません。

そのような思考や実行が出来るようになった先に、今度は自分達が『自分達の部門部署はどうあるべきか?』を主体的に考え それによる経営資源が必要な場合は、経営陣に相談・説得をして、自分達の目標を達成して行く………

こんな「フラット型組織」が疲弊した現代においては「働き方改革」を本質的に解決する唯一の手段ではないでしょうか。